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Pejotização: pontos de atenção para empresas em 2026

Em 2026, falar em pejotização exige mais cuidado do que respostas automáticas. O tema continua no centro de uma disputa jurídica relevante entre, de um lado, a compreensão de que a ordem constitucional admite formas contratuais civis e empresariais legítimas e, de outro, a exigência de que os modelos de contratação adotados pelas empresas sejam compatíveis com a realidade da prestação de serviços e suportem controle jurídico mais rigoroso. Para as empresas, o ponto central não está apenas em saber se a contratação por pessoa jurídica é, em tese, possível, mas em compreender quando ela se sustenta juridicamente e quando passa a ampliar a exposição trabalhista.

Esse debate ganhou novo peso com o reconhecimento, pelo Supremo Tribunal Federal, da repercussão geral do Tema 1.389, no ARE 1.532.603, que discute a competência para julgar causas envolvendo alegada fraude em contrato civil ou comercial de prestação de serviços, a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para essa finalidade e a definição do ônus da prova nesses processos. Após esse reconhecimento, o ministro Gilmar Mendes determinou, em 14 de abril de 2025, a suspensão nacional dos processos abrangidos pelo Tema 1.389, até que o STF fixe entendimento uniforme sobre a matéria.

Esse cenário produz um efeito prático importante. A suspensão nacional não deve ser interpretada como autorização implícita para expandir modelos de contratação pejotizada sem maior critério. Ela indica, isto sim, que o tema segue em aberto no plano da definição vinculante, o que aumenta a necessidade de governança contratual, coerência operacional e documentação robusta. Em outras palavras, a insegurança jurisprudencial não elimina o risco. Apenas desloca o foco para a capacidade da empresa de demonstrar que está diante de uma relação empresarial real, e não de uma estrutura formal vulnerável a questionamentos futuros.

Há um dado adicional que merece atenção em 2026. O Tribunal Superior do Trabalho mantém o tema mapeado entre os precedentes qualificados, com registro de que ainda não há tese fixada sobre a validade da contratação de trabalhador que constitui pessoa jurídica para desempenhar função habitualmente exercida por empregados, nem sobre a conversão de relação de emprego em relação pejotizada. Isso mostra que, embora haja forte influência da jurisprudência do Supremo sobre a matéria, o debate está longe de se resumir a fórmulas simplificadas, como a ideia de que a pejotização seria sempre válida ou sempre inválida.

Para as empresas, o primeiro ponto de atenção é evitar uma análise puramente formal do contrato. A existência de CNPJ, a emissão de nota fiscal, a previsão escrita de autonomia ou até mesmo a concordância do prestador não bastam, por si sós, para blindar a relação. Quando a dinâmica concreta da contratação se afasta da lógica de uma prestação empresarial autônoma, a empresa amplia sua exposição a passivos trabalhistas e a discussões sobre descaracterização do modelo adotado. O que pesa, em última análise, não é a nomenclatura contratual, mas a consistência entre o desenho jurídico escolhido e a realidade da operação.

O segundo ponto de atenção está na seleção das atividades e dos perfis contratados. Quanto mais a relação se aproxima de uma função ordinariamente desempenhada sob lógica de subordinação dentro da estrutura empresarial, maior tende a ser a sensibilidade do caso. Isso não significa que toda contratação de pessoa jurídica em atividade ligada ao core business seja ilícita. Significa, porém, que nessas hipóteses a empresa precisará ser ainda mais cuidadosa para demonstrar autonomia real, capacidade organizacional própria do prestador, assunção de riscos do negócio e ausência de elementos típicos de subordinação. Em 2026, não parece prudente tratar esse exame como etapa burocrática de onboarding contratual. Trata-se de uma decisão de arquitetura trabalhista, governança e gestão de passivos.

O terceiro ponto envolve coerência entre contrato, operação e governança interna. Muitas fragilidades surgem não do texto contratual em si, mas do desencontro entre o que o documento afirma e o que a prática revela. Exigir exclusividade sem justificativa negocial consistente, impor jornada rigidamente controlada, inserir o prestador em fluxos internos idênticos aos de empregados, atrelar a atuação a níveis intensos de comando hierárquico ou impedir a organização autônoma do trabalho são fatores que enfraquecem a sustentação do modelo. Em ambiente litigioso, a inconsistência entre desenho jurídico e realidade operacional costuma ser um dos elementos mais sensíveis. Por isso, a revisão da pejotização em 2026 passa também por treinamento de lideranças, alinhamento de áreas internas e revisão efetiva de rotinas, e não apenas por atualização de minutas.

Também merece atenção a dimensão institucional do debate. O tema voltou a ganhar destaque em discussões promovidas no âmbito do TST, com reflexões sobre fraude, impactos socioeconômicos e efeitos da pejotização nas relações de trabalho contemporâneas. Ainda que esse tipo de debate não substitua tese vinculante, ele mostra que o assunto permanece vivo, sensível e acompanhado de perto pelas instituições trabalhistas. Para as empresas, isso recomenda cautela adicional em modelos massificados, replicados sem filtragem ou estruturados exclusivamente com base em eficiência de custo no curto prazo.

Em termos práticos, 2026 é um ano para revisar contratos existentes, mapear funções com maior exposição, separar hipóteses de efetiva prestação empresarial das situações com maior potencial de requalificação judicial da relação e reavaliar a documentação de autonomia econômica e organizacional do prestador. Também é recomendável acompanhar de perto o desfecho do Tema 1.389, porque a tese a ser fixada pelo STF poderá redefinir parâmetros relevantes sobre competência, prova e licitude da contratação. Até lá, a estratégia mais segura não está em apostar em slogans sobre liberdade contratual nem em leituras automáticas sobre fraude, mas em construir critérios consistentes de conformidade trabalhista.

No fim, a principal pergunta para as empresas não é se a contratação por pessoa jurídica pode existir. Em muitos contextos, pode. A pergunta decisiva é outra: há, de fato, uma relação empresarial autônoma e sustentável ou apenas uma estrutura formal escolhida sem aderência suficiente à realidade da prestação? Em 2026, é essa distinção que continua separando organização legítima do trabalho e risco trabalhista relevante.